ယံုၾကည္မႈ တည္ေဆာက္ျခင္း
Building Trust
We can do without any trust.
ေခါင္းေဆာင္ အပိုင္း (၁၃) အား ဒီေနရာမွာ ႏွိပ္ၿပီး ျပန္လည္ ၾကည့္ရႈႏုိင္ပါတယ္။ Building Trust ဆိုတဲ့ ယံုၾကည္မႈတည္ေဆာက္ျခင္းဟာ အလြန္အေရးၾကီးပါတယ္။ ေခါင္းေဆာင္ေတြမွာ Trust ဆိုတဲ့ ယံုၾကည္မႈမ႐ွိရင္ ဘာမွ ေ႐ွ႔ဆက္လုပ္လို႔ မရေတာ့ဘူး။ Foundation မပါဘဲ အိမ္ေဆာက္သလို ျဖစ္ေနပါမယ္။ ညႇိႏိႈင္းမႈရရင္ေတာင္မွ ယံုၾကည္မႈ မ႐ွိရင္ အလြယ္တကူျပန္ျပီး ျပိဳပ်က္သြားႏိုင္ပါတယ္။ အဲဒီေတာ့ ယံုၾကည္မႈ (Trust) ဆိုတာကို အရင္ေလ့လာသင့္ပါတယ္။
- ေျဖာင့္မတ္မွန္ကန္မႈ (Integrity)
- စြမ္းရည္႐ွိမႈ (Competency)
- တစ္သမတ္တည္းျဖစ္မႈ (Consistency)
- သစၥာ႐ွိမႈ (Loyalty)
- ပြင့္လင္းမႈ (Openness)
အထက္ပါ (၅) ခ်က္မျပည့္စံုဘဲ ယံုၾကည္မႈဆိုတာ ျဖစ္မလာႏိုင္ပါဘူး။
ယံုၾကည္မႈတည္ေဆာက္ဖို႔ လုပ္ရမယ့္ အခ်က္ေတြက
- ပြင့္လင္းမႈကို အေလ့အက်င့္လုပ္ပါ။ (Practice Openness)
- မွ်တမႈကို တိုးတက္ပါေစ။ (Promote Fairness)
- ခံစားမႈကို ေဖာ္ျပပါ။ (Express Feeling)
- ယံုၾကည္မႈ႐ွိပါ။ (Keep Confidence)
- တစ္သမတ္တည္း ျဖစ္ပါေစ။ (Be consistent)
- ကတိေစာင့္ထိန္းပါ။ (Keep promise)
- အမွန္ကိုေျပာပါ။ (Tell the Truth)
- စြမ္းရည္ကို ျပပါ။ (Show Competence)
စိန္ေခၚမႈမ်ား
ေခါင္းေဆာင္ေတြအတြက္ အဓိကစိန္ေခၚမႈ (၃)မ်ိဳး ႐ွိပါတယ္။
- အဖြဲ႔အစည္းကို အာဏာျဖန္႔ခြဲမႈ (Empowering Organization)
- ျပန္လည္တည္ေဆာက္မႈ (Restructuring)
- ယံုၾကည္မႈ ျဖစ္ေပၚေစျခင္း (Generating Trust)
ယံုၾကည္မႈဆိုတဲ့ အလုပ္မွာ ျမန္မာလို နည္းနည္းယံုတာ၊ မ်ားမ်ားယံုတာ ဆိုျပီး႐ွိသလို Thick form of Trust နဲ႔ This form of Trust ဆိုတာ ႐ွိပါတယ္။ တစ္ဖက္နဲ႔ တစ္ဖက္ ဘယ္ေလာက္ ယံုၾကည္ၾကရသလဲ ဆိုတာေပၚမွာ မူတည္ပါတယ္။ အျမဲတမ္း ဆိုးေနတဲ့ သားသမီးက “ကြ်န္ေတာ္ လိမၼာပါျပီ” ဆိုရင္ ယံုၾကည္မႈ နည္းနည္းက စတင္ရပါတယ္။ ျပီးေတာ့ လုပ္ရပ္နဲ႔ တိုင္းတာရပါတယ္။ အခ်ိန္တစ္ခုအတြင္း Trust ဆိုတဲ့ ယံုၾကည္မႈ အတိမ္အနက္ အတိုးအေလ်ာ့ ႐ွိလာႏိုင္ပါတယ္။ ယံုၾကည္မႈပံုစံ သံုးမ်ိဳး ႐ွိပါတယ္။
- အေၾကာင္းရပ္ေပၚ အေျခခံတဲ့ ယံုၾကည္မႈ (Deterrence based)
- အသိေပၚ အေျခခံတဲ့ ယံုၾကည္မႈ (Knowledge based)
- သံုးသပ္စစ္ေဆးမႈအေပၚ အေျခခံတဲ့ ယံုၾကည္မႈ (Identification based)
သည္ေခတ္လူငယ္ေတြ အသိအေတာ္ျမင့္လာၾကပါျပီ။ “ယံုၾကည္ပါ” ဆိုတဲ့ စကားလံုး တစ္လံုး ေျပာ႐ံုနဲ႔ တစ္ဖက္က ယံုသြားျပီလို႔ မွတ္လို႔မရေတာ့ပါဘူး။ အေၾကာင္းအရာပိုင္း အသိပိုင္းနဲ႔ သံုးသပ္ စစ္ေဆးမႈ ေတြက ယံုၾကည္မႈကို ေပးတာပါ။ အခ်ိန္ကာလ တစ္ခုကို ေက်ာ္ျဖတ္ျပီး သက္ေသျပရပါေသးတယ္။ အသိေပၚ အေျခခံတာကေတာ့ ပိုျပီး၊ အဓိကက် ပါတယ္။ ဂ်ာမဏီႏွစ္ႏိုင္ငံ ေပါင္းစည္းႏိုင္တာဟာ ႏွစ္ဖက္ေခါင္းေဆာင္ေတြ အသိနက္နဲၾကလို႔ ျဖစ္ပါတယ္။ အသိတကယ္ အေျခခံခဲ့ရင္ အေၾကာင္းအရာပိုင္းနဲ႔ စစ္ေဆးမႈပိုင္းကို ေက်ာ္သြားႏိုင္ပါတယ္။ သံုးခ်က္စလံုး ျပည့္စံုရင္ေတာ့ ယံုၾကည္မႈ တည္ေဆာက္ရတာ ပိုျမန္တာေပါ့ေလ။
ယံုၾကည္မႈ အေျခခံမႈ
- သံသယက ယံုၾကည္မႈကို ဖယ္႐ွားသည္။
- ယံုၾကည္မႈက ယံုၾကည္မႈကို ထြန္းကားေစသည္။
- တိုးတက္မႈက ရံဖန္ရံခါမွာ သံသယကို ဖံုးလႊမ္းသည္။
- ယံုၾကည္မႈက ပူးေပါင္းမႈကို ျဖစ္ေပၚေစသည္။
- သံသယက ဖ်က္ဆီးမႈကို အားေပးသည္။
- သံသယ ထုတ္လုပ္ႏိုင္ေသာစြမ္းအားကို ေလ်ာ့ေစႏိုင္သည္။
ကြြဲျပားမႈ၊ ညႇိႏိႈင္းမႈအတြက္ ေခါင္းေဆာင္က႑
ေခါင္းေဆာင္ေတြနဲ႔ လက္ေအာက္႐ွိ တပ္မွဴးေတြဟာ သေဘာကြဲလြဲမႈ၊ ညႇိႏိႈင္းမႈေတြ အတြက္ အခ်ိန္ေပးေလ့ ႐ွိၾကရပါတယ္။ သူတို႔အခ်ိန္ရဲ ႔ ၂၀ ရာခိုင္ႏႈန္းေလာက္ကို အသံုးျပဳ ေလ့႐ွိၾကတယ္လို႔ ေလ့လာမႈတစ္ခုက ဆိုပါတယ္။ သုေတသနတစ္ခုက လက္ေအာက္ခံ တပ္မွဴးေတြဟာ တစ္ႏွစ္ ၅၂ ပတ္မွာ ကိုးပတ္ေလာက္ကို စစ္သည္ေတြရဲ ႔ မတူတဲ့ အယူအဆ၊ ပုဂၢိဳလ္ေရး၊ ကြဲလြဲမႈေတြအတြက္ အခ်ိန္ေပးရတယ္လို႔ မွတ္တမ္းထား႐ွိပါတယ္။ တစ္ခါတစ္ရံမွာ ထိပ္ပိုင္းေခါင္းေဆာင္ေတြမွာ သေဘာကြဲလြဲမႈဆိုတာကလည္း သဘာ၀အရ မွာကို မတူတဲ့႐ႈေထာင့္ ႐ွိၾကတာမို႔ အျမဲတမ္း အနည္းအမ်ား ေပၚလိုက္ျပီး ေပၚတတ္တဲ့ ျပႆနာပါပဲ ျဖစ္ပါတယ္။
အဖြဲ႔အစည္းတစ္ခုမွာ ျဖစ္တတ္တဲ့သဘာ၀၊ ကင္းကြာလို႔မရတဲ့ ျပႆနာတစ္ခုလို႔ ခံယူထားရင္ ညႇိႏႈိင္းအေျဖ႐ွာရတာ လြယ္ကူေပမယ့္ တင္းမာလြန္းရင္၊ ကိုယ့္ယံုၾကည္ခ်က္ကို တစ္ျပားသားမွ မေလ်ာ့ရင္ ေျပလည္ေအာင္ ေဆာက္႐ြက္ႏိုင္မွာ မဟုတ္ပါဘူး။ ေဖာ္ျပပါပံုဟာ ေထာင္လိုက္မ်ဥ္းက Assertive ဆိုတဲ့ အခိုင္အမာရပ္တည္ခ်က္နဲ႔ အလ်ားလိုက္မ်ဥ္းက Cooperative ဆိုတဲ့ ပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္လိုတဲ့ မ်ဥ္းႏွစ္ေၾကာင္းၾကားက အေျခအေနေတြ ျဖစ္ပါတယ္။ အေကာင္းဆံုး အေျခအေနက ႏွစ္ဖက္မတင္းမာရင္ အိုင္ဒီယာကို Share လုပ္ျပီး၊ Compromise ဆိုတဲ့ ႏွစ္ဖက္ အေလွ်ာ့ေပး ေစ့စပ္ ေျဖ႐ွင္းျခင္းပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ Conflict Management Style မွာ
- Competitive Style
- Accommodative Style
- Sharing Style
- Collaborative Style
- Avoidant Style
ဆိုျပီး ေယဘုယ် ငါးမ်ိဳးထြက္လာမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ Competitive Style မွာ တစ္ဖက္အသာ (Win-Lose) အေျခအေနျဖစ္ပါတယ္။ Accommodative Style ကေတာ့ Relationship ကို ထိန္းသိမ္းႏိုင္ဖို႔အတြက္ တစ္ဖက္ဖက္က အနစ္နာခံ (Self sacrificing) ေပးရတတ္ပါတယ္။ Sharing Style ကေတာ့ ႏွစ္ဖက္အေပးအယူ ျဖစ္လို႔ သေဘာထား ကြဲလြဲခ်က္ေတြကို တတ္ႏိုင္သေလာက္ ေသးငယ္ေအာင္ ေဆာင္႐ြက္ (Splitting the Differences) တဲ့အတြက္ Win-Win အေျခအေန ျဖစ္ပါတယ္။ ရည္႐ြယ္ခ်က္နဲ႔ အဖြဲ႔အစည္းေကာင္းစားဖို႔ ေ႐ွ႔တန္း တင္တဲ့အခါမွာ တူညီတဲ့ ပန္းတိုင္ေရာက္ဖို႔ ဆိုတဲ့ စိတ္ဆႏၵ႐ွိၾကရင္ Sharing style လုပ္လို႔ရပါတယ္။ ဆႏၵဦးစားေပးၾကရင္ ခက္ခဲမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ မတူတဲ့ အဖြဲ႔အစည္းေတြမွာေတာင္ ရည္႐ြယ္ခ်က္ တစ္ခုတည္းကို ဦးတည္ရင္ Compromise လုပ္လို႔ရႏိုင္တဲ့ အေျခအေနမ်ိဳးမွာ ျဖစ္ပါတယ္။
Collaboration Style က ပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္တာကို အေျခခံတဲ့အတြက္ Win-Win Approach ျဖစ္လို႔ ေကာင္းတဲ့ပံုစံျဖစ္ပါတယ္။ Avoidant Style ကေတာ့ ျပႆနာကို ေတြ႔ဆံု႐ွင္းလင္းဖို႔ ေ႐ွာင္႐ွားၾကတာေၾကာင့္ လားရာမမွန္တဲ့ပံုစံ ျဖစ္ပါတယ္။ ႏွစ္ဖက္ပူးေပါင္းမႈ မရႏိုင္ဘဲ ျပႆနာကို လ်စ္လ်ဴ႐ႈ မႈေၾကာင့္ ဆံုး႐ံႈးမႈရလဒ္သာ ထြက္ေပၚေစတဲ့ ပံုစံျဖစ္ပါ တယ္။ Lose-Lose ဆိုတဲ့ရလဒ္သာ ရၾကမွာျဖစ္ပါတယ္။
တစ္ခ်ိန္က အေ႐ွ ႔ဂ်ာမနီနဲ႔ အေနာက္ဂ်ာမနီကို ဘာလင္တံတိုင္းက ခြဲျခားထားခဲ့ပါတယ္။ ႏွစ္ႏိုင္ငံ ေပါင္းစည္းေရးအတြက္ Avoidant Style ျဖစ္လို႔ ညႇိႏိႈင္း မရခဲ့ပါဘူး။ ေခါင္းေဆာင္ေတြ ေျပာင္းၾကျပီးေနာက္ပို္င္း မတူညီတာေတြ တူေအာင္ညႇိျပီး ႏွစ္ဖက္ရည္႐ြယ္ခ်က္က Share လုပ္တဲ့အတြက္ Compromise လုပ္ႏိုင္ခဲ့ျပီး အခု ဂ်ာမနီတစ္ႏိုင္ငံတည္း ျဖစ္သြားပါျပီ။ ႏွစ္ပိုင္းကြဲသြားတဲ့ ႏိုင္ငံေတာင္ ဦးေဆာင္သူေတြ အျမင္က်ယ္လို႔ ေပါင္းႏိုင္ရင္ သာမန္အဖြဲ႔အစည္း၊ စီးပြားေရးေတြမွာ မပူးေပါင္းႏိုင္စရာ၊ Compromise မလုပ္ႏိုင္စရာ မ႐ွိပါဘူး။ ရည္႐ြယ္ခ်က္ ေကာင္းဖို႔နဲ႔ စိတ္ေစတနာ မွန္ဖို႔သာ အဓိကျဖစ္ပါတယ္။
